Psicologia Organizacional

Psicología Laboral: La importancia de la psicología organizacional

Work Psychology: The importance of psychology organizational

Cesar Olvera Navarro

Universidad Bancaria de México

RESUMEN

Hoy en día, las organizaciones buscan un modo de intervención y de propia organización más factible y eficaz que en el pasado, ya que ahora, es importante lograr posesionarse dentro del mercado o sociedad como la mejor organización existente, teniendo en cuenta, un buen liderazgo, para la mejor productividad posible, para crear dentro de la organización una cultura organizacional y lograr que todos tomen la iniciativa a través de estrategias y modelos a implementar para una visión más objetiva.

Palabras clave: Organización, liderazgo, productividad, cultura organizacional, posesión y estrategias.

ABSTRACT

Today, organizations are looking for a mode of intervention and self-organization more feasible and effective in the past, as now, it is important to take possession in the market or society as the best existing organization, taking into account good leadership for the best productivity possible to create within the organization an organizational culture and make everyone take the initiative by implementing strategies and models for a more objective view.

Key words: Organization, leadership, productivity, organizational culture, ownership and strategy.

La psicología laboral es,  ante todo, una ciencia aplicada.  Sirve a la vida del trabajo, aporta lo necesario para que el hombre trabaje según sus aptitudes, para que el esfuerzo laboral no contradiga las exigencias y normas del trato humano y conceda un alto grado de satisfacción.

La psicología industrial y la práctica laboral consiguieron importantes avances y estímulos gracias a la urgencia en aplicar conocimientos psicológicos al trabajo.  Los conocimientos científicos sirven al logro de estos objetivos, pero la psicología laboral no es, en modo alguno, mera aplicación de los resultados de la psicología general al mundo del trabajo.  Si bien el psicólogo industrial debe hallarse con los métodos y resultados de la psicología general y de gran parte de sus disciplinas, como las del diagnostico psicológico; solo en raros casos es posible aplicar inmediatamente estos métodos y resultados en el trabajo, pues sus condiciones especiales exigen, primeramente, la investigación de cuestiones y métodos idóneos y de normas propias, antes de ser aplicadas en la práctica.

La psicología del trabajo debe ser también investigación.  Esto es necesario puesto que el trabajo y su situación en el ámbito social son algo totalmente fluido y variable, lo que modifica contantemente la situación del operario.  Así, por ejemplo, es preciso revisar de modo continuo tanto los problemas planteados por los accidentes del trabajo como los condicionamientos psíquicos del mismo.  Es necesario tener en cuenta, además, las transformaciones sufridas en la motivación respecto a rendimiento, seguridad y salario.  Todo esto influye en la mayor o menor probabilidad de sufrir accidentes y ha de ser examinado e investigado continuamente.  No debe olvidarse tampoco que, en virtud del desarrollo técnico, se han creado nuevas exigencias y puestos de trabajo, cuyas necesidades y repercusiones psíquicas no estaban apenas previstas.  Seria misión de la psicología del trabajo observar continuamente las tendencias del desarrollo de la técnica y los cambios de las condiciones laborales, estudiando sus repercusiones sobre el hombre y adoptando las soluciones adecuadas.  Aunque es apremiante la misión de la psicología del trabajo como ciencia aplicada, es necesario considerarla, también, como ciencia pura, en tanto que es una parte de la psicología de la cultura, porque el trabajo forma parte de la cultura humana tanto como el lenguaje o el arte.  La misma palabra “cultura” se deriva del trabajo del labrador, agri-cultura.  En el momento actual es trabajo es parte fundamental de la cultura y de la humanidad.  La psicología del trabajo pura necesita también una base de la psicología de la cultura y, si no puede ser elaborada por si misma de un modo sistemático, ha de apoyarse en otros aspectos de la ciencia y de la vida.

Son muchas las razones que se pueden esgrimir para explicar la sensación de desorden e incluso de caos de cualquier persona ajena a la materia, puede experimentar cuando se acerca por primera vez a esta disciplina.  En primer lugar, nos encontramos con el hecho de que los conceptos de trabajo, de organización y de trabajador, elaborados desde las diversas ciencias sociales y, por tanto, desde la psicología, así como la unidad de análisis desde la que se ha enfocado el estudio de la organización y los temas investigados en relación, con estos fenómenos han ido modificándose progresivamente, matizándose y ampliándose de manera paralela a la evolución que han sufrido estas relaciones sociales a lo largo del tiempo.  De hecho, desde nuestra disciplina esta transformación vino acompañada de un cambio de denominación, dejando de llamarse psicología industrial para pasar a denominarse, en 1973, Psicología industrial y de las organizaciones, pues se considero un vocablo más adecuado para recoger la complejidad y diversidad de las aportaciones realizadas por los teóricos de la organización.  Así al menos lo afirma Schein (1982) cuando expresa que:

“Cuanto más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización, más indicios reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr una comprensión del comportamiento individual”.  Schein (1982, p.6).

Por último para poder comprender en toda su magnitud las contribuciones de la psicología de las organizaciones y a la actividad laboral que en ellas se realiza, se dedica el apartado denominado “La psicología de las organizaciones como profesión”, a hacer un pequeño repaso de la dimensión practica de esta disciplina deteniéndose  en tres aspectos básicos: descripción de las funciones que desempeña el psicólogo en el contexto de las organizaciones, énfasis en la necesidad de partir de un modelo de actuación que integre las actividades de investigación e intervención, y clarificación de los principios éticos que deben regir la intervención psicológica en este ámbito.  Sin duda, existe una estrecha conexión entre la percepción que se tenga del ser humano y la política de recursos humanos que se implante en una determinada organización.  Por ello son números los autores que plantean la necesidad de tener en cuenta las diversas concepciones que se han tenido sobre los trabajadores, ya que es una forma plausible de entender los diversos modos de dirigir, estimular y canalizar el comportamiento humano en las organizaciones a lo largo de la historia.   A pesar de esta constatación, no debemos que cada una de tales concepciones del ser humano han sido las que en cada momento histórico concitaron un mayor consenso o contaron con un mayor respaldo, por lo que, al evaluarlas, no se puede hacer considerando las exigencias sociales actuales, si no que  se ha de partir del contexto histórico, es decir, de lo que la sociedad demandaba en cada uno de esos momentos.

Muchas y variadas han sido las definiciones de cultura organizacional.  Suelen contemplar aspectos como “el contenido de la cultura, la formación social que la delimita, los mecanismos psicosociales que la configuran, la mantienen y, en su caso, permiten transformarla, los objetivos o resultados de dicha cultura contribuye a conseguir y, finalmente, su dimensión histórica, especialmente reflejada en su transmisión intergeneracional o tradición” (Peiró, 1990).

Cierta visión de las organizaciones como sistema de significados lleva a entender la cultura como un sistema de significados ya compartido.  Desde esta concepción de la cultura se contemplan las organizaciones como culturas, como construcciones sociales desde la cultura resulta ser una metáfora útil en la interpretación de la realidad organizacional, “El proceso a través del cual la acción y la interacción social llegan a construirse y reconstruirse en una realidad organizacional”. (Sypher, 1985).

El interés de la psicología organizacional se centra principalmente en explicar la conducta de las organizaciones.  La productividad definida como la ratio output/input es una variable orientada a los “resultados” y está en función de la conducta de los trabajadores y de otros aspectos ajenos al entorno de trabajo.   De aquí que a la hora de juzgar el impacto que diferentes métodos tienen en la modificación de la conducta de los trabajadores la productividad no ha resultado ser un criterio útil.  Las medidas sobre la cantidad de producción son útiles si el trabajador tiene una influencia directa sobre la cantidad de trabajo producida. (Zedeck y Blood, 1974).  

Tres son las perspectivas que se pueden encontrar en el intento por clarificar la distinción entre eficacia y productividad:

·         La productividad es una dimensión de la efectividad

·         La productividad es un concepto  más amplio que comprende tanto eficiencia y productividad.

·         La productividad y la efectividad con conceptos independientes pero relacionados

La calidad y la productividad son el resultado de un estado de ánimo positivo por el cual hoy es mejor que ayer y mañana será mejor que hoy.   La calidad total y la alta productividad son la expresión de una cultura organizacional avanzada.

La capacidad para predecir resultados con gran probabilidad de éxito engendra confianza y mantiene la organización.  En el tipo de situaciones organizacionales que se ha analizado, la confianza entre los líderes y los seguidores es imposible si no se cumplen dos condiciones:

·         La visión del líder ha de ser clara, atractiva y alcanzable para la organización.  Tendemos a confiar en líderes que crean estas visiones, pues la visión representa el contexto para creencias compartidas en una finalidad organizacional común.

·         Las posiciones del líder deben ser claras.  Tendemos a confiar en lideres cuando sabemos donde están situados en relación con la organización y como posicionan la organización en relación con el medio.

La visión y la posición mantienen entre si la misma relación que el pensamiento y la acción o la idea y su realización.  La visión, por supuesto, es el principal catalizador de la gestión de la atención.  Si ampliamos este concepto de posicionamiento del producto al de posicionamiento organizacional, estaremos en condiciones de explicar gran parte de la conducta de liderazgo.  “Posicionamiento organizacional” se refiere al proceso por el cual una organización dibuja, establece y sostiene un nicho visible en sus medios externos.  Abarca todo lo que el líder debe hacer para coordinar el medio interno y el medio externo en el tiempo y en el espacio. 

En la etapa de posicionamiento en el mercado, se debe constituir un programa de marketing específico para el sector elegido.  Algunas de las bases de segmentación de una organización son el tipo de empresa, el tamaño, la localización, el nivel de desarrollo tecnológico, la condición de usuario o no usuario del producto o servicio en juego, otras relacionadas con el enfoque de compra (administración de la función compra, estructura de poder, relaciones entre comprador y vendedor, políticas generales de compra, criterios de compra), las situacionales (urgencia por el uso del producto o servicio) y las personales (actitud hacia el riesgo, lealtad).

Para una mejor productividad y mejor posicionamiento es indispensable emplear diversas estrategias para hacer más factible dicho proceso.  Una estrategia no es buena antes de llevarla a cabo.  Sin importar con cuanta eficacia haya planeado la organización sus estrategias, no tendrá éxito si no las implementa de manera apropiada.   Las estrategias de las organizaciones son de nivel corporativo, empresarial y funcional.   Los directores de la organización son los responsables de las estrategias corporativas.  Los gerentes de nivel medio son responsables de las estrategias empresariales y los gerentes de nivel inferior de las estrategias funcionales.

Con una estrategia de nivel corporativo se pretende determinar en qué negocios quiere o debe estar la compañía.  Refleja la dirección que sigue la organización y las funciones que cumplen sus unidades en el empeño en tal dirección, esta estrategia es de las organizaciones y hay tres principales estrategias corporativas: crecimiento, estabilidad y renovación.  La de crecimiento es una estrategia corporativa con la que se trata de incrementar las operaciones de la organización acrecentando el número de productos que ofrece o los mercados que atiende.  La estrategia de estabilidad es una estrategia corporativa caracterizada por la falta de un cambio significativo.  La estrategia de renovación es para abordar las deficiencias de la organización que producen las reducciones del desempeño, las estrategias de renovación tiene dos tipos principales, una estrategia de atrincheramiento, que es una estrategia de renovación de corto plazo que se sigue en situaciones en las que los problemas de desempeño no son graves y, la estrategia de ajuste, que es para épocas en las que los problemas de desempeño son mas graves.

Desarrollar el potencial estratégico de las personas que integran una organización requiere un fuerte compromiso del área de Recursos Humanos con los planes estratégicos de la misma.  El gerente del sector deberá abandonar el antiguo rol del jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes.  Deberá lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos.  Para ello deberá conocer y hacer suya la estrategia organizacional, desarrollando métodos de trabajo para llevarla adelante, a partir de la misión y visión se definirá, junto con la máxima conducción, cuales son las características básicas requeridas para los distintos puestos y los valores a seguir (por ejemplo, calidad de servicio y del producto y de comportamientos éticos, que integraran las competencias).

En el manejo de las organizaciones es indispensable conocer algo que se llama como brechas generacionales, para poder comunicarse con los integrantes dentro de la organización, y así llevar una mejor socialización y así posesionarse dentro del mercado o de la sociedad, y lograr el empleo de estrategias para hacerlo.  La diferencia entre  los conjuntos de valores que tienen los diferentes grupos de edad, con frecuencia, se conocen como brechas generacionales.  Los llamados “baby bommers” llegaron al mundo durante la explosión de nacimientos registrada en el periodo siguiente a la Segunda Guerra Mundial y los llamados “baby busters, nacieron después de 1964.

Esta es la base actual de lo que es la psicología organizacional, como importancia dentro de la psicología laboral o industrial, para el manejo de una organización.

“Cuando contratas gente más lista que tú, demuestras ser más listo que ellos”.

“La falla de nuestra época consiste en que sus hombres no quieren ser útiles sino importantes”.

CONCLUSIÓN.

Para la organización es más factible tener a alguien de afuera por pensar que uno de adentro le come el mandado.  Así es la importancia de la psicología organizacional en la psicología laboral o industrial y que no es solo el preocuparse por la conducta que mantenga cada individuo de la organización, sino más bien de toda la organización en conjunto.

Y que sin embargo, si se debe de establecer una comunicación entre los trabajadores con los directivos y viceversa para un mejor control y que nada se pueda salir del punto, también es indispensable que se tomen en cuenta todas las estrategias posibles, para el manejo de la organización sin problema alguno.

También de la misma manera apoyar a los trabajadores de mejor manera posible para llegar a lograr una productividad con alta calidad, y lograr del mismo modo el posesionarse dentro del mercado y de la misma sociedad.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

Alles, M. (2008). Dirección estratégica de Recursos Humanos gestión por competencias. (2^a ed.). Argentina. Granica.

Bennis, W. y Nanus, B. (2008). Líderes estrategias para un liderazgo eficaz. (1^a ed.). España. Ediciones Paidós Ibérica, S. A.

Coulter y Robbins, S. P. (2005). Administración (8^a ed.). México. PEARSON Prentice-Hall.

Droskin, R. (2004). Fundamentos de Marketing (1^a ed.). Buenos Aires. Granica.

Fernández, R. M. y Sánchez, C. J. (1997). Eficacia organizacional concepto, desarrollo y evaluación. Madrid. DIAZ DE SANTOS.

Rüssel, A. (1976). Psicología del trabajo (1^a ed.). España. Ediciones Morata.

Rodríguez, C. C. (1999). El nuevo escenario la cultura de calidad y productividad de las empresas. México. ITESO.

Rodríguez, F. A., Díaz, B. F., Fuertes, M. F., Martín, Q. M. A., Montalbán, P. M., Sánchez, S. B. E. y Zarco, M. V. (2004). Psicología de las organizaciones (1^a ed.). Barcelona. UOC.

Schein, E. (1982). Psicología de las organizaciones (p.6). Madrid. Prentice-Hall International.

Stoner, J. A. F., Freeman, R. E. y Gilbert jr, D. R. (1996). Administración (6^a ed.). México. Pearson Educación.